Travail au noir : un chef d’entreprise de sécurité dissimulait 470 salariés non déclarés

En bref

• Un système de travail dissimulé a été dévoilé dans le Val-d’Oise, menant à des fermetures administratives et à des poursuites potentielles pour les dirigeants.
• Deux entreprises, Pro Concept Sécurité et HBM Pro, ont été épinglées par le CODAF et les autorités, avec des chiffres d’emploi non déclaré qui frisent l’opacité complète.
• Les conséquences touchent non seulement les salariés et les prestations sociales, mais aussi la concurrence loyale entre les entreprises du secteur.
• Le droit et les sanctions associées au travail au noir s’affinent, et les autorités renforcent les contrôles pour 2026 et au-delà.

Entreprise	Localisation	Effectifs déclarés	Effectifs non déclarés	Préjudice (€)	Statut	Observations
Pro Concept Sécurité	Taverny (95)	31	467	813 310	Fermeture administrative 3 mois	Contrôle Urssaf automne 2025: système massif
HBM Pro	Sannois (95)	0	895	1 924 600	Fermeture administrative 3 mois	Activité design probablement destinée au bâtiment

Les détails du scandale du travail au noir dans le Val-d’oise

Je démarre ce dossier en me demandant comment, à l’époque où les technologies de contrôle et de traçabilité se multiplient, on peut encore découvrir des structures aussi massives de travail non déclaré. Le Motif est clair: le Travail au noir n’est pas qu’un mot d’ordre politiquement correct; c’est une pratique qui sape le financement des protections sociales et fausse les conditions de concurrence. Dans le Val-d’Oise, l’enquête, conduite par le Comité opérationnel départemental anti-fraude (CODAF), a mis en lumière deux dossiers qui dépassent le simple étalage d’un chiffre: il s’agit d’un mécanisme d’emploi dissimulé sur des centaines de postes, avec des répercussions tangibles sur les caisses publiques et sur la dignité des salariés concernés. Le premier dossier concerne Pro Concept Sécurité, une société active dans la surveillance et le gardiennage et implantée à Taverny. Lors d’un contrôle réalisé à l’automne 2025 par l’Urssaf et les services de l’État, les vérifications ont révélé un dispositif massif d’emploi non déclaré. Sur 498 salariés recensés, près de 94 % n’étaient pas déclarés; seuls environ trente employés étaient officiellement enregistrés. Cette dissimulation représente un coût pour les organismes sociaux estimé à plus de 813 310 euros. En clair, la quasi-totalité des effectifs travaillait sans les garanties et les contributions habituelles qui protègent les salariés. Ce n’est pas une « petite » fraude: c’est une mécanique qui touche les retraités potentiels, les allocations familiales, et l’équilibre financier des organismes qui, eux, doivent assumer les coûts induits. Il est surtout surprenant que, dans un secteur où la sécurité est un bien public potentiel, la tentation de contourner les règles prenne une telle ampleur. Le deuxième dossier, celui d’HBM Pro à Sannois, est encore plus explicite dans son mode opératoire: cette société, déclarée comme entreprise de design plutôt que comme entreprise de bâtiment, a été soupçonnée d’exercer dans le secteur de la construction. Lors du contrôle, 895 salariés ont été identifiés, et une majorité d’entre eux n’étaient pas déclarés correctement. On observe une dissimulation massive d’emplois et une sous-déclaration des rémunérations. Le préjudice pour HBM Pro est estimé à près de 1 924 600 euros. Dans l’ensemble, l’addition des deux dossiers atteint 2,7 millions d’euros de préjudice cumulé. Ces chiffres ne sont pas que des statistiques: ils traduisent une dynamique qui fragilise le système social et qui appelle à des mesures de dissuasion plus fermes. Le préfet Philippe Court rappelle que « l’État mène une politique très active de lutte contre le travail illégal » et que, en 2025, près de 500 entreprises ont été contrôlées et 188 fermetures administratives prononcées. Cette statistique n’est pas une étiquette statistique, c’est une injonction pour que les acteurs économiques intègrent les normes comme un élément fondamental de leur modèle. Pour autant, les enquêtes ne s’arrêtent pas là. Le préfet annonce que le temps de l’enquête n’est pas terminé: il faut approfondir les effectifs, comprendre le fonctionnement réel du système et vérifier si certains salariés sont étrangers en situation irrégulière; dans ce cas, les risques d’amende et de sanctions deviennent encore plus lourds. En somme, nous sommes face à une affaire qui interroge les mécanismes de contrôle et met sur la table une question cruciale: comment peut-on, dans un secteur sensible comme la sécurité, laisser se développer de telles pratiques sans déployer des garde-fous « humains et numériques » suffisants? Dans ce contexte, les entreprises qui mettent en doute la nécessité des déclarations et des contributions sociales prennent un risque réel: leur survie même dépendra de leur capacité à démontrer leur conformité et leur éthique. Pour les salariés concernés, l’épreuve est double: en plus de la précarité immédiate liée au travail non déclaré, il faut se battre pour obtenir des droits qui auraient dû être garantis par le contrat et par les organismes de sécurité sociale. Ces éléments dessinent une image complexe où les chiffres témoignent d’un engrenage lourd mais aussi d’un état qui ne peut se contenter de simples alertes: il faut des contrôles renforcés, des sanctions effectives et une culture d’entreprise qui refuse ce type de pratique. Pour mieux comprendre les mécanismes et les conséquences, regardons quelques chiffres qui éclairent les implications pratiques et humaines de ce scandale.

Pour approfondir les enjeux techniques et les mécanismes de détection, les technologies et les pratiques de surveillance jouent un rôle de premier plan. Des systèmes avancés d’audit et des contrôles croisés entre les services fiscaux, les organismes sociaux et les autorités locales permettent de révéler des écarts qui, autrement, resteraient invisibles. Dans ce cadre, les entreprises qui adoptent des procédés de transparence et de traçabilité se trouvent en meilleure position pour prévenir les dérives et pour démontrer leur engagement envers la conformité. En parallèle, les autorités encouragent une approche proactive: les signalements, les vérifications et les sanctions s’inscrivent dans une logique de prévention et de dissuasion, avec des conséquences directes sur les comportements des dirigeants et sur l’écosystème économique local. C’est donc une bataille complexe, mêlant des aspects juridiques, financiers et humains, où chaque décision peut modifier le destin d’un salarié, la compétitivité d’une entreprise et la confiance du public dans les mécanismes de régulation.

Éclairages sur la fausse classification des activités et les risques de dissimulation

La confusion entre activités réelles et activités déclarées peut être à l’origine d’erreurs coûteuses. Dans le cas présent, la frontière entre design et bâtiment est devenue floue, et les contrôles ont révélé une distorsion majeure des demandes et des usages des postes. Cette confusion n’est pas anodine: elle peut masquer des activités qui exigent des protections particulières, des permis spécifiques, et des assurances professionnelles. Au-delà des chiffres, l’enjeu est clair: quelles procédures un employeur met-il en place pour s’assurer que chaque salarié est correctement déclaré et rémunéré au salaire convenu? Quels mécanismes existent pour certifier que les contrats et les prestations correspondent réellement aux tâches effectuées? Et combien de temps faudra-t-il pour que les acteurs du secteur retiennent la leçon et adoptent des pratiques plus transparentes? Ces questions ne sont pas abstraites: elles déterminent la sécurité des salariés, la fiabilité des prestations et, finalement, la qualité du service offert à la société. Pour celles et ceux qui pensent que le travail au noir est une affaire de coût unique, il est important de rappeler que la non-déclaration se répercute sur la sécurité des usagers et peut compromettre des audits et des garanties techniques. Le message est simple: dans un secteur où la sécurité dépend de la traçabilité et de la responsabilité contractuelle, la transparence n’est pas une option, mais une condition sine qua non de la viabilité et de la crédibilité des entreprises.

Cadre légal et sanctions liées au travail dissimulé en 2026

En tant qu’expert en sécurité d’entreprise, je ne peux pas ignorer que les mécanismes répressifs du travail dissimulé reposent sur une architecture juridique claire et pesante. Le « travail au noir », terme juridique « travail dissimulé », constitue une infraction sérieuse qui touche non seulement les salariés, mais aussi les finances publiques et l’ordre économique. Le cadre actuel, largement fondé sur le Code du travail et le Code pénal, permet de sanctionner les employeurs qui manipulent les effectifs ou mentent sur les rémunérations. Dans les faits, les sanctions pénales et administratives peuvent être lourdes et dissuasives: amendes proportionnelles au nombre de salariés non déclarés, multiples infractions répétées, interdiction d’exercer temporaire ou définitive, et, dans certains cas, révision du statut des dirigeants et des titres de séjour des étrangers impliqués. Pour les dirigeants, les amendes peuvent monter jusqu’à 20 750 euros par salarié concerné. S’ajoutent des risques de responsabilité pénale et des conséquences sur le droit au séjour pour les ressortissants étrangers impliqués. Le chapitre des sanctions prévoit aussi des mesures administratives telles que la fermeture administrative d’activité, l’obligation de réintégrer les salariés dans un cadre légal et l’obligation de rétablir les droits sociaux, ce qui peut générer des coûts substantiels et mettre en péril des chaînes d’approvisionnement entières. Dans le cadre des cas présentés, la fermeture administrative de trois mois viserait à interrompre l’exploitation illicite et à mettre en place un plan de régularisation afin d’empêcher une récurrence de ce type de fraude. C’est un signal clair: les autorités ne tolèrent pas ce genre de pratiques, et les risques pour les dirigeants et les entreprises dépassent largement les gains à court terme. Plus largement, ces mécanismes de sanction s’inscrivent dans une vision de justice économique et de protection des salariés, qui vise non seulement à punir, mais aussi à prévenir et à corriger les dysfonctionnements structurels dans les domaines du travail et de la sécurité sociale. Pour les entreprises qui souhaitent évoluer dans une logique durable, il faut opérer une transition vers des systèmes de déclaration et de traçabilité qui garantissent une conformité continue et une meilleure protection des salariés. Le cadre légal évolue avec les réalités économiques; il est donc crucial de rester informé et de se préparer à des évolutions futures, notamment en matière de conformité et de traçabilité numérique.

Les infractions et les mécanismes de répression

Le travail dissimulé se manifeste par une variété de pratiques: non-déclaration d’employés, sous-évaluation des salaires, travail effectif sans contrat, et dissimulation de rémunérations associées. Sur le plan procédural, les autorités peuvent recourir à des vérifications croisées entre les services fiscaux, l’URSSAF et les services sociaux, afin de reconstruire fidèlement les flux de travail et les versements. Dans le cadre du Cas du Val-d’Oise, l’enquête est encore en cours et peut conduire à des mesures complémentaires comme des redressements fiscaux, des pénalités et des poursuites pénales contre les dirigeants jugés responsables. L’objectif est double: faire reculer le phénomène et rétablir l’équité entre les acteurs qui respectent les règles et ceux qui en abusent. Pour les salariés, les conséquences peuvent être lourdes: perte de droits acquis, retards dans l’accès à des prestations et inégalités de traitement par rapport à des collègues légitimement déclarés. Pour les employeurs, les risques vont au-delà de l’amende: interdiction d’exercer, déchéance partielle ou totale des marchés publics, et une atteinte durable à l’image de l’entreprise. Dans ce sens, la prévention et la conformité deviennent des choix de survie: adopter une approche proactive de gestion des ressources humaines et des obligations sociales s’avère être une condition essentielle pour durer dans un secteur aussi sensible que la sécurité. Enfin, les enjeux de 2026 et des années à venir tournent autour de l’intervention publique et de l’adaptation des entreprises, qui devront démontrer une capacité à s’inscrire dans une logique de transparence et de responsabilité.

Pour ceux qui veulent aller plus loin dans les démarches et les opportunités de conformité, les autorités encouragent un triptyque: formation des responsables RH, vérifications internes régulières et mécanismes clairs de signalement interne. C’est aussi une occasion de repenser les plans de recrutement et de mettre en place des contrôles préventifs qui évitent de tels scénarios à l’avenir. Dans le même esprit, des ressources et des guides sur les processus de détection et de prévention existent et peuvent être consultés pour mieux comprendre les exigences et les meilleures pratiques à adopter. En explorant ces ressources, les entreprises peuvent mieux résister à la tentation de contourner les règles et contribuer ainsi à une économie plus sûre et plus équitable pour tous les acteurs.

Impacts humains et économiques des emplois non déclarés

On parle souvent en chiffres et en procédures, mais les conséquences humaines du travail au noir méritent une attention particulière. Les salariés concernés se retrouvent souvent sans les protections minimales associées à un contrat légitime, ce qui peut affecter leur salaire, leurs droits sociaux, leur accès à la couverture maladie et à la retraite. Lorsque les heures et les rémunérations ne sont pas déclarées, cela crée un terrain instable où les salariés se sentent vulnérables et privés de recours. Dans le cas de Pro Concept Sécurité et d’HBM Pro, les chiffres témoignent d’un problème structurel qui n’affecte pas seulement les individus, mais aussi l’ensemble de la société. Le manque à gagner pour les organismes de sécurité sociale, les caisses de retraite et les administrations fiscales se chiffre en millions d’euros, et ce n’est pas sans conséquence sur le financement des services publics. L’injustice est parfois plus subtile: lorsque des travailleurs ne bénéficient pas des prestations et protections, l’équilibre de la compétitivité peut être faussé, favorisant des pratiques qui privilégient le coût immédiat sur la solidité à long terme. En parallèle, l’absence de déclarations peut disqualifier les entreprises honnêtes qui respectent les règles; elles se retrouvent en concurrence avec des structures qui obtiennent des marges supérieures en ne déclarant pas leur main-d’œuvre. L’expérience du CODAF montre que ce phénomène n’est pas isolé et que les mécanismes de contrôle s’étendent à travers les secteurs et les territoires, afin de protéger les salariés ainsi que les finances publiques. La société a besoin de cadres juridiques clairs et de mécanismes d’exécution efficaces pour prévenir les abus et pour garantir que les travailleurs ne soient pas les premières victimes de la fraude. Les coûts humains de cette pratique ne se mesurent pas uniquement en euros, mais aussi dans la confiance qui s’érode entre employeurs et employés, dans la qualité des prestations et dans l’intégrité du système économique. Pour l’avenir, l’enjeu est de répondre à ces défis par des politiques publiques et des pratiques d’entreprise qui replacent le respect des droits des salariés au cœur de la stratégie.

En parallèle, les salariées exposés à la précarité professionnelle peuvent voir leurs perspectives de carrière et d’évolution compromises, ce qui peut alimenter un cercle vicieux de renoncement et de silence. Les conséquences économiques se répercutent aussi sur le marché du travail: les entreprises qui s’appuient sur des pratiques de travail dissimulé érodent la confiance des partenaires commerciaux et des clients, qui peuvent remettre en question la fiabilité des services. L’éclairage apporté par les autorités montre que les sanctions et les contrôles se renforcent, et que les dirigeants qui adoptent des pratiques frauduleuses deviennent des cibles prioritaires pour les poursuites et les actions administratives. Il s’agit d’un message clair: les coûts à long terme dépassent les bénéfices perçus, et les répercussions sur la réputation et la pérennité des entreprises peuvent être importantes. La prévention invites les employeurs à mettre en œuvre des mécanismes de traçabilité et de transparence dans les processus RH, afin d’éviter les dérives et de renforcer la sécurité et la confiance dans le secteur, tout en protégeant les salariés qui restent les premiers maillons de la chaîne du travail légal. En fin de compte, ce dossier illustre un enjeu majeur pour 2026: la nécessité de concilier efficacité opérationnelle, conformité et protection sociale, pour que le travail demeure un levier d’émancipation et de sécurité, et non une source d’insécurité et d’injustice.

Rôle des autorités et architecture de lutte anti-fraude dans le département

La lutte contre le travail dissimulé n’est pas l’apanage d’un seul organisme: c’est une orchestration complexe qui réunit les acteurs publics et les acteurs privés autour d’un objectif commun. Dans le Val-d’Oise, le CODAF joue un rôle central en coordonnant les actions des services de l’État, de l’URSSAF et des administrations fiscales afin d’identifier rapidement les risques et d’intervenir de manière efficace. Le cadre interinstitutionnel mis en place permet de rassembler les informations, d’analyser les données et de déclencher des mesures qui vont de la simple mise en demeure à la fermeture administrative lorsque les irrégularités sont avérées et massives. Pour les entreprises, cela signifie une augmentation du niveau de vigilance et une diversification des outils de conformité: audits internes plus rigoureux, traçabilité renforcée des effectifs, et une meilleure restitution des pratiques RH auprès des autorités compétentes. Le préfet Philippe Court insiste sur la dimension politique et stratégique de ces actions: la lutte contre le travail illégal est une priorité, et les chiffres qui s’additionnent chaque année (contrôles, fermetures) démontrent une volonté politique d’assainir le secteur. Cette approche est essentielle pour dissuader les entreprises de tenter des mécanismes d’emploi non déclaré et pour assurer que les acteurs respectent les règles et les normes. En parallèle, les autorités examinent les éventuelles implications sur le plan international et sur les conditions d’immigration pour les salariés étrangers éventuels. Si des travailleurs sans titre de séjour ou en situation irrégulière sont identifiés, les conséquences juridiques peuvent être lourdes pour les dirigeants, et les politiques publiques s’en trouvent directement alimentées. Dans ce cadre, le rôle des autorités dépasse la simple sanction: il s’agit d’un travail de prévention et de régulation qui demande à la fois une surveillance fine et des mesures de soutien pour la régularisation des situations, y compris dans les entreprises qui souhaitent se conformer volontairement après coup. Enfin, il est important de rappeler l’importance des ressources humaines et matérielles mobilisées pour soutenir cette mission: des équipes d’audit, des procédures de signalement efficaces et une collaboration transfrontalière en cas de salariés étrangers. Cette expérience du Val-d’Oise peut servir de modèle pour d’autres départements qui cherchent à renforcer leur dispositif anti-fraude et à protéger les salariés et les finances publiques.

Bonnes pratiques pour les entreprises de sécurité afin d’éviter le travail au noir

En tant que responsable sécurité, je préfère adopter une démarche proactive et pragmatique plutôt que d’attendre une crise pour agir. Si vous dirigez une entreprise du secteur de la sécurité, vous êtes probablement confronté à des exigences spécifiques en matière d’embauche, d’heures, de paie et de prestations pour des métiers qui peuvent être temporaires, saisonniers ou partagés entre plusieurs sites. Pour éviter les pièges du travail dissimulé, voici une feuille de route qui peut faire la différence, accompagnée de conseils concrets et d’exemples d’application.

• Mettre en place une politique RH claire et documentée:
  • Définir des règles précises pour l’embauche, les contrats et les périodes d’essai.
  • Établir un calendrier de paie et s’assurer que chaque salari é est référencé dans un registre du personnel conforme.
  • Conserver les justificatifs et les contrats dans un système accessible et traçable.
• Définir des règles précises pour l’embauche, les contrats et les périodes d’essai.
• Établir un calendrier de paie et s’assurer que chaque salari é est référencé dans un registre du personnel conforme.
• Conserver les justificatifs et les contrats dans un système accessible et traçable.
• Réaliser des audits internes réguliers:
  • Contrôles périodiques des fiches de paie et des déclarations sociales.
  • Vérifications croisées avec les organismes publics pour anticiper les non-conformités.
• Contrôles périodiques des fiches de paie et des déclarations sociales.
• Vérifications croisées avec les organismes publics pour anticiper les non-conformités.
• Mettre en œuvre une traçabilité robuste:
  • Utiliser des outils numériques pour suivre les heures, les postes et les rémunérations.
  • Prévoir des rapports qui facilitent les contrôles et les audits externes.
• Utiliser des outils numériques pour suivre les heures, les postes et les rémunérations.
• Prévoir des rapports qui facilitent les contrôles et les audits externes.
• Former les équipes et sensibiliser les manager:
  • Boîte à outils de détection des anomalies dans les paies.
  • Procédure de signalement interne en cas de doute sur une pratique.
• Boîte à outils de détection des anomalies dans les paies.
• Procédure de signalement interne en cas de doute sur une pratique.
• Préparer les réponses en cas de contrôle:
  • Conserver une documentation prête à être présentée en cas de vérification.
  • Établir un protocole de communication interne et externe pour les équipes.
• Conserver une documentation prête à être présentée en cas de vérification.
• Établir un protocole de communication interne et externe pour les équipes.

Pour aller plus loin, des ressources spécifiques sont disponibles et peuvent être consultées pour mieux comprendre les exigences et les meilleures pratiques à adopter. Par exemple, le paysage industriel montre que les améliorations en matière de sécurité et de traçabilité peuvent être associées à des innovations technologiques, comme les balises à encre fluorescente utilisées pour localiser des objets ou des équipements en mer dans des contextes différents des ressources humaines, ce qui illustre l’importance d’un système global de surveillance et de contrôle.

Dans ce cadre, des références et des articles techniques sur les approches de sécurité et les technologies associées peuvent vous aider à concevoir un modèle préventif et résilient. Par ailleurs, pensez à inclure des partenaires de confiance dans votre chaîne de contrôle et à échanger avec les autorités compétentes pour rester informé des évolutions juridiques et opérationnelles. En somme, le chemin vers une gestion RH conforme passe par l’application rigoureuse de pratiques éprouvées, une communication ouverte et une culture d’intégrité, afin d’éloigner durablement le spectre du Travail au noir et de préserver à la fois les salariés et la réputation de l’entreprise.

Pour compléter votre démarche, voici quelques ressources utiles et des systèmes d’amélioration continue que vous pouvez envisager d’adopter. N’oubliez pas que la conformité n’est pas un frein, c’est un levier de performance et de sécurité durable pour votre activité.

Les mesures décrites ci-dessus peuvent aider à prévenir les dérives et à préserver l’intégrité de vos processus, tout en assurant que vous respectez les droits fondamentaux des travailleurs et les obligations de l’entreprise. Pour ceux qui s’interrogent sur l’efficacité des contrôles, les retours d’expérience montrent que les investissements dans la conformité se traduisent par une réduction des risques et par une meilleure stabilité de l’activité. En guise de conclusion naturelle et sans appel à des formules vides, il faut retenir que la sécurité passe par la transparence et la traçabilité, et que le Travail au noir demeure une pratique à proscrire pour l’avenir de toute organisation sérieuse et responsable.

Comment se protéger contre le travail dissimulé dans une société de sécurité ?

Mettez en place une politique RH claire, auditez régulièrement les fiches de paie, utilisez des outils de traçabilité et formez les managers à reconnaître les signaux d’irrégularité.

Quelles sanctions pour les dirigeants en cas de travail non déclaré ?

Les dirigeants peuvent encours des amendes jusqu’à 20 750 euros par salarié, des poursuites pénales et des mesures telles que la fermeture administrative ou l’interdiction d’exercer.

Où trouver des ressources sur la conformité et la prévention ?

Consultez les guides de l’inspection du travail, les communications officielles des CODAF et les publications sectorielles spécialisées pour rester informé et aligné sur les meilleures pratiques.

À propos de l'auteur

Gabriel Wagner

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